Trabajo y COVID-19: ¿dónde quedó la privacidad de las personas? - Razón Pública
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Trabajo y COVID-19: ¿dónde quedó la privacidad de las personas?

Escrito por Olga Lucía Camacho
recolección de datos

Exigir datos personales de los trabajadores y los clientes para prevenir el contagio puede implicar un riesgo serio para el derecho a la privacidad.

Lucía Camacho*

Reactivación y protocolos de bioseguridad

La creación de bases de datos con información personal de empleados y clientes, que faciliten el rastreo de personas que han tenido contacto con aquellas con COVID-19, está dentro de los protocolos de bioseguridad expedidos por el ministerio de Salud para la reactivación de algunos sectores de la economía.

La Resolución 666 del 24 de abril de 2020 uniforma los criterios entre las empresas que pertenecen a determinado sector y ofrecen “el protocolo general de bioseguridad para mitigar, controlar y realizar el adecuado manejo de la pandemia del Coronavirus COVID-19”. Con el seguimiento estricto de estas medidas se espera prevenir al máximo el contagio y minimizar los factores de transmisión.

Los registros de clientes incluyen datos como el nombre, correo, teléfono y dirección. Los registros de empleados son mucho más delicados; comprometen información de salud, personal y familiar, muy precisa. Esto despierta preocupaciones sobre la privacidad de los trabajadores.

Las resoluciones indican en un lenguaje impositivo a los empleadores:

  1. Tomen la temperatura de sus empleados con termómetro infrarrojo todos los días al inicio y cierre del turno.
  2. Reporten los síntomas de los empleados, que incluye además indagar en sus antecedentes de salud, preguntas como si la persona se encuentra en estado de embarazo, si tiene VIH, obesidad, cáncer, EPOC, hipertensión y enfermedades respiratorias.
  3. Tener información sobre la composición del núcleo familiar de sus empleados, el estado de salud de las personas con las que estos conviven y quiénes de ellas se encuentran en más alto riesgo de contagio.
  4. Solicitar a sus empleados que informen sobre el medio de transporte usado para llegar al trabajo, el tiempo de exposición y lugar del cual proviene la persona antes de iniciar labores.

Información sensible: ¿por qué, para qué y para quién?

Un análisis publicado por un grupo de abogados laboralistas se refiere al papel que pueden tener los empleadores en el manejo epidemiológico del país cuando empieza a reabrirse la actividad económica.

Allí se nota que el empleador puede asumir dos papeles: el de autoridad de salud en el trabajo, o el de quien provee información sobre contactos a las autoridades de la salud.

En el primer caso, el empleador registra la información del contacto entre sus empleados, detecta las sospechas de contagio y testea. En consecuencia, toma acciones de mitigación y contención, enviando al empleado a casa y avisando a las personas expuestas.

Exceso equivalente a la plena vigilancia de los cuerpos de las personas.

En el segundo caso, el empleador registra la información del contacto entre personas, detecta sospechas de contagio y avisa a las autoridades de salud. Serán éstas quienes lleven a cabo el testeo, dicten las medidas de contención, y lleven a cabo la tarea del rastreo de contagios.

Proteccion a los trabajadores

Foto: Ministerio de Trabajo
Debe quedar claro que la recolección de datos es voluntaria y no obligatoria.

Pues bien: la cantidad y calidad de información que el empleador debe recolectar es muy distinta en uno y otro caso. Y en ninguno de ellos además se justifica la tenencia de información tan extensa y sensible sobre la salud de los trabajadores y sus familias, que raya con un exceso equivalente a la plena vigilancia de los cuerpos de las personas.

Una lectura cuidadosa de las resoluciones del Minsalud despierta interrogantes sobre cuál es el papel que se espera de los empleadores durante la pandemia. Aunque se les permite recolectar información detallada -que bien podría equipararse al contenido de una historia clínica-, no les delega las actividades de testeo y rastreo a los empleadores de todos los sectores.

Les ordena mandar a casa a los trabajadores con síntomas, a los que tienen comorbilidades o a los mayores de setenta años. Esta es una medida de prevención útil, pero que sigue poniendo en duda la cantidad de información que reposará ahora en manos de los empleadores.

Puede leer: COVID-19: recomendaciones éticas y legales acerca del tratamiento de los datos personales

¿Obligación o recomendación?

El lenguaje de las resoluciones es confuso: deberían ser orientaciones, pero suenan a obligaciones. Los empleadores deben preguntarse cuál es la información que exigen y si ésta se limita al papel que les corresponde, es decir, a detectar una sospecha de contagio para mandar a casa al empleado.

Por ejemplo, es posible que no sean necesarios todos los datos de las personas con las que conviven los empleados, tan solo saber si alguien de su núcleo familiar está en riesgo. No debe pedirse a los empleados estos datos solo para “tomar nota”, sino porque permitirán que la persona se quede en casa. La información pedida debe ser la mínima necesaria, sin registros invasivos.

También es posible una relación de confianza, en la cual sea suficiente informar a los trabajadores acerca de los síntomas y recomendaciones de autocuidado, educar en los riesgos y mantener el diálogo para que los empleados avisen en caso de tener síntomas.

Algunos podrán sostener que el empleador ya cuenta con la información acerca de la salud de sus trabajadores, ya que para contratarlos se les exige realizar un examen médico. En ese sentido, no se trataría de información nueva o de la cual no disponga previamente el empleador.

Es cierto que para ingresar a un empleo se exige una valoración médica; sin embargo, vale la pena recordar que su propósito es dictaminar si la persona se encuentra físicamente acondicionada para ejercer una labor. Por lo tanto, el empleador simplemente recibe un “apto” o “no apto” de quienes valoran a los futuros empleados.

Aunque los riesgos son diferentes en los distintos sectores, la ausencia de razones sobre la cantidad de información que cada resolución establece que debe recolectarse también deja dudas. Se desconoce, por ejemplo, por qué para el sector de juegos de azar se pide informar sobre el estado de salud de la familia del trabajador, pero para otros sectores no ocurre lo mismo. ¿Qué explicación subyace en este caso?

Esto repercute en la cantidad de información que pueden o no tener en sus manos los empleadores. También hay vacíos, por ejemplo, en torno a la capacidad de gestión de la información. No es igual el tratamiento de información sensible que hace una empresa mediana o pequeña a la que hace una empresa grande, que tiene operaciones a nivel nacional.

Protección a los empleados

Foto: Ministerio de Trabajo
Los trabajadores no tienen garantías en caso de que haya abusos en la recolección de su información personal y la de sus familias.

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¿Deben o no los trabajadores entregar sus datos sensibles?

La alianza Índice Coronavirus y Derechos Digitales, de la cual Fundación Karisma hace parte junto con otras organizaciones de la sociedad civil, publicó recientemente una columna titulada “El Jefe es el Gran Hermano: trabajo o privacidad”. Allí, el Ministerio de Salud sostuvo que la información sobre salud a la que se refieren las resoluciones la recolectan los empleadores voluntariamente.

Que la entrega de información tan detallada y sensible en salud es voluntaria por parte del trabajador.

Una funcionaria de la entidad añadió que “los empleadores necesitan esta información para el aislamiento de personas en riesgo y son aquellos quienes deben mantenerla en confidencialidad.”

Si los empleadores tienen información sobre cuáles trabajadores se encuentran bajo sospecha de contagio eso, por supuesto, facilita tomar medidas para aislar a la persona y evitar una cadena de contagios que agrave la situación, pero esto no debería poder hacerse a través de la creación de extensas bases de datos con mucha información sensible.

Lo que resulta más criticable es que las resoluciones, a pesar de lo dicho por el MinSalud, empleen un lenguaje que sugiere obligación y no una recomendación al respecto.

El texto de las resoluciones implica la recolección desproporcionada de datos, incluyendo registros de información ociosa. Así mismo, se sugiere como deber del empleador reportarla a las autoridades, sin que existan disposiciones para proteger a los trabajadores de posibles excesos. ¿Qué opciones tienen para oponerse si consideran que el pedido de datos personales es abusivo?

Se necesita mayor precisión por parte de las autoridades. Debe ser claro que la entrega de información tan detallada y sensible en salud es voluntaria por parte del trabajador.

Por otro lado, las autoridades deben puntualizar la responsabilidad que tiene el empleador al recibir dicha información. Éste debe responder por la seguridad de los datos sensibles que recolecte, borrarlos al acabarse la emergencia y garantizar que el acceso a estos se limite a las autoridades en salud. También tendrá que atender aspectos importantes sobre el tratamiento de la información como la proporcionalidad en la recolección, debiendo privilegiar la mínima captura de información posible.

 

* Abogada en Fundación Karisma, @LuCamachoG

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