Para garantizar los derechos de los trabajadores sin ahogar el potencial económico de las plataformas, debemos recolectar más información y tener en cuenta la experiencia de otros países.
Paula Pinzón**
¿Socios o trabajadores?
Durante la pandemia, los trabajadores y trabajadoras de plataformas colaborativas como Uber, Rappi y Picap se han vuelto imprescindibles: de no ser por ellos, muchos sectores económicos no habrían resistido el confinamiento y los ciudadanos no podríamos acceder a bienes y servicios vitales sin salir de nuestras casas.
Aunque la importancia de su labor es indiscutible, en Colombia estos trabajadores aún carecen de reconocimiento social y de condiciones laborales justas que garanticen su bienestar y sus derechos: actualmente, el régimen laboral colombiano no regula las plataformas digitales porque ellas se autodefinen como “intermediarias” que no tienen empleados, sino “socios”, “colaboradores” o “asociados” que usan sus aplicaciones para hacer dinero extra en su tiempo libre.
El problema radica en que, en la práctica, muchos no usan estas aplicaciones para obtener ingresos adicionales, sino que trabajan y dependen exclusivamente de ellas, pero no tienen salario, ni prestaciones sociales, ni acceso a seguridad social porque las plataformas no los reconocen como trabajadores.
A mediados del año pasado, el Observatorio Laboral de la Universidad del Rosario junto con otras organizaciones realizó una Encuesta para trabajadores y trabajadoras de Rappi en la que participaron 318 ‘rappitenderos’ radicados en Bogotá y Medellín. Aunque la muestra es limitada, los resultados demuestran que esta plataforma es la principal o la única fuente de ingresos para muchos de sus trabajadores: el 81,4% de los encuestados declaró que trabaja exclusivamente para Rappi, y que dedica entre 8 y 12 horas diarias y entre 6 y 7 días a la semana a trabajar en la aplicación, lo que quiere decir que superan la jornada laboral ordinaria.
Además, el 93,4% de los encuestados no están afiliados al Sistema de Pensiones, el 91,2% no están vinculados al Sistema General de Riesgos Laborales y el 53,9% no están afiliados al Sistema de Salud a pesar de que el 63,2% ha sufrido accidentes laborales y el 66,7% ha contraído enfermedades que le han impedido trabajar en los últimos 2 años. A la precariedad laboral, hay que agregar que una buena parte de los encuestados pertenece a sectores vulnerables de la población: el 57% se identifican como migrantes venezolanos, el 45,6% vive en estrato 2, el 38,4% en estrato 3 y el 9,1% en estrato 1.
Estos datos sugieren que las plataformas digitales pueden representar una oportunidad de ingresos para segmentos vulnerables de la sociedad, pero ofrecen condiciones laborales sumamente precarias que ponen en riesgo el bienestar de sus trabajadores. En ese orden de ideas, el reto para la legislación colombiana consiste en aprovechar el potencial económico de estas plataformas y garantizar los derechos laborales de su personal al mismo tiempo
Recomendaciones internacionales
Dado que la economía colaborativa es un fenómeno global que desafía el modelo de trabajo clásico y amenaza los derechos laborales de millones de trabajadores del mundo entero, varios organismos internacionales han formulado lineamientos y recomendaciones que facilitan avanzar en su regulación.
El Comité Europeo de las Regiones (CDR) ha llamado la atención sobre la importancia de usar los instrumentos jurídicos disponibles en cada país para impedir que las plataformas digitales violen los derechos de los trabajadores. Por su parte, la Organización del Trabajo (OIT) señala que las normas emitidas para regular estas plataformas deben ser acordes a los derechos fundamentales del trabajador y, por ende, deben garantizar:
- un estatus adecuado a los trabajadores;
- el derecho de formar sindicatos y negociar de forma colectiva;
- la transparencia en los pagos y las comisiones cobradas por las plataformas.
Con respecto al estatus de los trabajadores, el Parlamento Europeo señala que para determinar la existencia de una relación laboral, las autoridades competentes no deben basarse en la descripción del trabajo, sino en las tareas realizadas y en el tiempo dedicado a las aplicaciones por el trabajador, es decir, que los hechos deben primar sobre las formas.
Fallos históricos
Además de estos lineamientos, hay varios fallos emitidos por tribunales de distintas partes del mundo que sentaron precedentes históricos en materia de economía colaborativa, y se convirtieron en referentes internacionales para este tipo de casos.
En 2017, los conductores James Farrar y Yaseen Aslam demandaron a Uber en el Reino Unido argumentando que la plataforma debería reconocerlos como “empleados” y no como “contratistas autónomos”. Tras examinar las pruebas, el tribunal de apelación británico determinó que sí existía una relación laboral tradicional, y le exigió a la empresa que los reconociera como empleados y les garantizara el derecho a salario mínimo, vacaciones pagas y días festivos.
Dos años después, el conductor uruguayo Esteban Queimada demandó a la misma empresa por motivos idénticos. El pasado 3 de junio, la justicia uruguaya falló a su favor en segunda instancia y le exigió a la plataforma estadounidense que lo reconociera como empleado, le garantizará vacaciones pagas, días festivos y aguinaldo, como se conoce al sueldo anual complementario en Uruguay.
En ambos casos, los tribunales determinaron que existía una relación laboral tradicional porque los conductores demostraron que la plataforma representaba su principal fuente de ingresos y que se dedicaban a ella tiempo completo. Así mismo, los tribunales dictaminaron que en la práctica Uber ejerce control sobre sus trabajadores aunque en el papel diga que son “libres” y deciden cuándo, en dónde y cuánto tiempo trabajar, pues los obliga a aceptar la mayor cantidad de viajes posible, los sanciona si no lo hacen, controla su información personal, los califica, y se reserva el poder de modificar sus condiciones laborales sin consultarles.
Si bien estos fallos son un precedente histórico para el mundo entero, el caso más importante en materia de regulación tuvo lugar en California en 2018, después de que un grupo de trabajadores de Dynamex, una plataforma de entrega de encomiendas que sigue el modelo de Uber, exigieran que los reconociera como empleados.
En este caso, la Corte Suprema de California no solo falló a favor de los demandantes, sino que estableció la prueba ABC (ABC Test) para determinar si los trabajadores de las plataformas digitales son empleados o no. Desde entonces, para que un trabajador pueda ser considerado un “contratista independiente” en este estado debe cumplir tres requisitos:
- estar libre del control y la dirección de la empresa en términos formales y materiales;
- tener un trabajo que no esté relacionado con el negocio de la empresa contratante;
- estar vinculado a una empresa o negocio en la que desarrolle ese trabajo con regularidad.
Es importante mencionar que los demandantes de los tres casos pertenecen a sindicatos o asociaciones de trabajadores, lo cual confirma la importancia de que las legislaciones nacionales garanticen este derecho.
Estos fallos invitan a las plataformas digitales a reevaluar sus condiciones laborales, y la decisión de la Corte Suprema de California demuestra que es posible regular la economía colaborativa sin ahogar su potencial monetario ni perjudicar a sus trabajadores.
¿Qué dice la legislación colombiana?
Aunque las plataformas digitales aún no han sido reguladas en Colombia, la legislación vigente ofrece varias herramientas jurídicas que permiten defender los derechos laborales de los trabajadores ante los tribunales en caso de que sean vulnerados por las aplicaciones.
El artículo 53 de la Constitución Política coincide con la recomendación del Parlamento Europeo y garantiza la primacía de la realidad para determinar la existencia de una relación laboral. Esto significa que si los elementos característicos de una relación laboral están presentes, se dará por sentado su existencia aunque el empleador se niegue a reconocerla.
Por su parte, el derecho laboral colombiano reconoce la presunción de laboralidad iuris tantum que da por sentado la existencia de la relación laboral, y exige presentar pruebas para demostrar lo contrario. Así mismo, estipula que las personas que cumplen con un horario laboral más o menos estable no deben ser consideradas trabajadoras autónomas sino por cuenta ajena, y tienen derecho a exigir un salario estable, días de vacaciones y seguro médico.
Finalmente, es importante mencionar que actualmente hay dos proyectos de ley en el Congreso que buscan definir la naturaleza jurídica de los trabajadores de plataformas digitales. El Proyecto de Ley 190 de 2019 se acoge al artículo 53 de la Constitución y propone que los aportes de seguridad social de los trabajadores se repartan entre la plataforma (50%) y el trabajador (50%).
En contraste, el Proyecto de Ley 296 de 2019 atenta expresamente contra el artículo 53 porque propone denominar “colaboradores autónomos” a todos los trabajadores digitales y dejar que las plataformas decidan si establecen relaciones civiles o comerciales con ellos. De ser aprobado, este proyecto dejaría completamente desprotegidos a los trabajadores digitales, y representaría un retroceso en la lucha por conseguir condiciones laborales justas para todos.
Para formular una regulación verdaderamente justa de la economía colaborativa en Colombia, es necesario recolectar más datos e información de los trabajadores y acatar las enseñanzas internacionales. Por ahora, no nos queda más remedio que hacer uso de los recursos legales disponibles para impedir que las plataformas digitales vulneren los derechos de su personal.
*Este texto forma parte de la alianza entre Razón Pública y la Friedrich Ebert Stiftung en Colombia Fescol, y es una versión adaptada del trabajo “Riders: Entre el desvalor del trabajo y la superación del confinamiento” del abogado Iván Daniel Jaramillo Jassir. El documento original puede ser consultado en este link.