La brecha salarial afecta a las mujeres de bajos y altos ingresos

A pesar de los avances en la inserción laboral de las mujeres en Colombia, la discriminación por razones de género sigue siendo muy marcada.

Roberto Mauricio Sánchez Torres*

Diego Mejía Lleras**

Las brechas salariales

Las brechas salariales son un rasgo distintivo de los mercados laborales que afectan a distintos grupos de la población. En particular, las mujeres enfrentan grandes barreras en su inserción laboral.

Las mujeres encuentran menores oportunidades de empleo, expresadas en menores tasas de participación, mayor riesgo de desempleo y mayor duración del mismo: en promedio, una mujer dura desempleada 18 meses, mientras que para los hombres ese periodo es de 7 meses.

Las mujeres encuentran menores oportunidades de empleo, expresadas en menores tasas de participación, mayor riesgo de desempleo

Además, las mujeres obtienen menores salarios para un nivel dado de educación y experiencia laboral.

El ciclo de vida es una causa decisiva de las diferencias en oportunidades de empleo y el riesgo de desempleo (Gráfica 1). Si bien, para todas las edades la participación laboral femenina es menor y la tasa de desempleo mayor (salvo para los mayores de 60), la brecha de desempleo es mayor entre los jóvenes -quienes son además el grupo con mayor tasa de desocupación-.

Gráfica 1. Indicadores laborales por edad y género en Colombia

Fuente: Elaboración propia sobre la base de la Gran Encuesta Integrada de Hogares [GEIH] del Departamento Administrativo Nacional de Estadística [DANE] (2018).

El cierre en brecha de desempleo a medida que aumenta la edad sería consecuencia de factores como el ciclo de vida, el aumento reciente de la participación laboral de las mujeres y las diferencias en la edad de jubilación.

Remuneración

Los menores niveles de remuneración de las mujeres afectan tanto a aquellas que tienen bajos como a las de altos ingresos. De hecho, las mujeres de elevados salarios tienen mayores brechas de ingreso laboral, al compararlas con hombres con similares niveles de potencial productividad.

Como consecuencia, incluso aunque trabajen en el mismo sector económico, las mismas horas, en el mismo cargo, con los mismos niveles de escolaridad y experiencia, las mujeres reciben menores niveles de remuneración que los hombres.

Las limitaciones en el ascenso laboral de las mujeres, conocidas como el “techo de cristal”, son barreras adicionales para aquellas mujeres que ya han obtenido niveles de remuneración relativamente altos.

Una manera de medir el impacto de la discriminación es estimar el diferencial en el ingreso laboral de hombres y mujeres con las mismas características productivas. Esta estimación se presenta a lo largo de la distribución de remuneraciones en la gráfica 2. Para el total de ocupados la brecha salarial por género es mayor para quienes tienen bajos ingresos al comparar hombres y mujeres de bajos ingresos. Considerando a los asalariados, son las mujeres de altos ingresos quienes encaran una mayor brecha.

Pude leer: Persiste la brecha salarial entre hombres y mujeres en Colombia

Una diversidad de factores podría explicar el hecho de que las mujeres estén dispuestas a realizar la misma actividad que los hombres, pero a un salario inferior. Dos aspectos que sin duda influyen en esa situación son:

• Existe discriminación en el mercado laboral y de algún modo las mujeres perciben esa situación que tienen que enfrentar y que no pueden modificar
• Menores oportunidades de empleo reflejadas en la mayor incidencia y duración del desempleo.

Gráfica 2. Estimación del coeficiente de discriminación por género a lo largo de la distribución

Elaboración propia sobre la base de GEIH DANE (2018)

Las diferencias en remuneración por género pueden ser resultado de diferencias en niveles de calificación, capital humano y productividad, o producto de un trato diferenciado a un grupo poblacional, en cuyo caso se habla de posible “discriminación laboral”.

Discriminación laboral

Los resultados del ejercicio de descomposición de la brecha salarial por género a lo largo de la distribución de remuneraciones arrojan resultados interesantes:

• Para el total de ocupados, todas las brechas se explican por el efecto discriminatorio,
• Pero entre las asalariadas de bajos ingresos también influyen los bajos niveles de capital humano.

Todas las ocupadas, y en particular las asalariadas de altos ingresos, reciben menores salarios o en niveles que no compensan lo que deberían recibir por sus características productivas.

Incluso aunque trabajen en el mismo sector económico, las mismas horas, en el mismo cargo, las mujeres reciben menores remuneración que los hombres.

Si existiera un trato igualitario por género, las mujeres asalariadas ubicadas en el decil de mayores ingresos deberían tener salarios 15% más altos que los hombres. En ese sentido, las mujeres, aunque tengan elevados ingresos y no presenten diferencias observadas en sus remuneraciones con los hombres, son potencialmente discriminadas porque lo que reciben por su trabajo no compensa sus calificaciones.

De este modo, se confirma la existencia y magnitud de la brecha salarial por género en perjuicio de las mujeres en la parte baja y alta de la distribución de remuneraciones.

En la parte inferior, se explica en alguna medida por el efecto “piso pegajoso”, aspecto asociado a las limitaciones en la inserción laboral de las mujeres, las bajas remuneraciones que aceptan por las menores oportunidades de empleo. En el caso de las asalariadas, la brecha se explica por los menores niveles de formación y experiencia, así como su rol en actividades como el servicio doméstico y el comercio informal explican la brecha.

De otro lado, en la brecha de la parte alta incide el efecto “techo de cristal”, reflejado en el estancamiento en el ascenso laboral de las mujeres que, aunque tengan mayores potenciales productivos reciben menores salarios, y encaran los más altos grados de discriminación.

Desafíos de política

Un gran desafío para la política laboral es eliminar los tratos diferenciados que se presentan en el mercado laboral, en particular, las brechas salariales que no se explican por factores vinculados con la productividad sino con el género.

Debe ser una prioridad garantizar el cumplimiento de convenio 100 sobre la igualdad de remuneración de la OIT, el derecho fundamental de igualdad y libertad consagrado en el artículo 13 de la Constitución y el artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo que indica que no deben establecerse diferencias en salario por edad o género.

Las propuestas de política laboral en este tema deben considerar que la discriminación hacia las mujeres se presenta, no solamente en aquellas con alta vulnerabilidad, también en las que tienen altos salarios y niveles de escolaridad.

Por un lado, los problemas en las mujeres de bajos ingresos se pueden atacar a través de la formalización laboral, la operatividad del salario mínimo y las políticas focalizadas para las   solteras que son jefes de hogar.

Puede leer: La educación en Colombia aumenta las brechas sociales

De otro lado, en la parte alta de la distribución, se necesita garantizar la igualdad de oportunidades en aquellas empresas donde la inspección laboral es más eficaz. Esta supervisión podría reforzar el cumplimiento de iguales posibilidades de ascenso, promoción y escalas salariales.

Los programas de compensación de costos de contratación de las mujeres (licencias de maternidad) y la provisión de cuidado infantil contribuirían también a moderar las desigualdades que enfrentan las mujeres en el trabajo.

*Profesor e investigador, Universidad Nacional de Colombia y Universidad de La Salle. **Consultor experto del sector financiero en proyectos de modelamiento estadístico y Machine Learning.