Género y reforma laboral: ¿Se logrará repagar la deuda histórica del sistema pensional a las mujeres en Colombia?
Foto: Unidad solidaria

Género y reforma laboral: ¿Se logrará repagar la deuda histórica del sistema pensional a las mujeres en Colombia?

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A lo largo del ciclo de vida las mujeres enfrentan diversas brechas: acceso al mercado laboral, salarios, desempleo, participación de tiempo parcial, discriminación por la maternidad, entre otras, que reducen sus posibilidades de acceso al sistema pensional.

Tatiana Gélvez Rubio* y Paula Ramos Jiménez**

Los cambios en los sistemas pensionales son una realidad global

En todo el mundo, los países están reformando sus sistemas de pensiones para garantizar el acceso de las mujeres a estos, principalmente reconociendo su trabajo de cuidado no remunerado. 

En el Reino Unido, las reformas de 2016 simplificaron y aseguraron la sostenibilidad de la pensión estatal, fomentando el ahorro privado como complemento. Durante el presente año fueron adoptados nuevos cambios que benefician especialmente a mujeres, personas cuidadoras y trabajadores(as) independientes, promoviendo una igualdad de género en el acceso a las pensiones. Además, la implementación de inscripción automática al sistema pensional ha aumentado significativamente la participación femenina en las pensiones, al pasar del 40% en 2012 al 86% en 2022. 

Además, el crédito de pensión proporciona apoyo adicional a pensionistas de bajos ingresos, con ajustes para discapacidades, cuidado y costos de vivienda. Como resultado, las tasas de pobreza entre jubilados/as han disminuido, y se esperan aumentos considerables en las tasas de beneficios en 2024-2025 para continuar apoyando a los beneficiarios.

En Suecia, aunque el sistema de pensiones es neutral en cuanto a edad y semanas de cotización, existe una participación del Estado que financia periodos de interrupción laboral por desempleo, maternidad, paternidad, enfermedad y discapacidad, así como periodos de cuidado infantil hasta los 4 años.

Se ofrecen tres tipos de créditos para familias con hijos menores de 4 años: uno basado en los ingresos laborales del padre o madre que se retira o reduce su jornada laboral por cuidado, otro basado en el 75% del ingreso laboral medio del año anterior al nacimiento y un tercero para aquellos que mantienen su jornada laboral sin cambios, con un monto uniforme de referencia para cuidado infantil.

Las transformaciones a nivel de América Latina muestran que la región también ha avanzado en la adopción de ajustes necesarios en los sistemas de seguridad social para el reconocimiento del trabajo de cuidado no remunerado por parte de las mujeres. Chile y Argentina muestran las potencialidades de los cambios implementados.

Desde 2009, en Chile se han implementado cambios importantes en su sistema pensional, incluyendo un bono estatal para mujeres por cada hijo nacido o adoptado (hasta 5 hijos), depositado en sus cuentas individuales. También se reconoció el trabajo de cuidado al dividir los saldos en las cuentas individuales de cónyuges en caso de divorcio, beneficiando a quienes se dedican al hogar y la crianza.

Además, se introdujo la separación por sexo en la licitación del seguro de invalidez y sobrevivencia, ajustando las primas según la esperanza de vida y la accidentabilidad, lo que incrementó las pensiones autofinanciadas en aproximadamente un 5%. Estas medidas subrayan cómo las políticas regionales pueden promover la equidad de género y fortalecer la seguridad financiera durante la jubilación.

El Decreto 475 de 2021 en Argentina introdujo el programa «Beneficio de aportes por tareas de cuidado» junto con modificaciones a la ley 21.241, con el objetivo de promover la equidad de género en el sistema de pensiones. La Administración Nacional de la Seguridad Social (Anses) destaca que este reconocimiento de aportes busca corregir una desigualdad histórica al valorar el tiempo dedicado por las mujeres a la crianza de sus hijos, facilitando el acceso al mercado laboral y a la pensión, especialmente para aquellas que enfrentan dificultades debido a su rol como cuidadoras principales.

Colombia es un país con pobreza y acceso limitado a pensiones para las mujeres

Para enfocarse en Colombia, es necesario revisar varios datos. En Colombia existe una mayor prevalencia de pobreza extrema en las mujeres, como lo indican las cifras de la incidencia de pobreza monetaria extrema que muestran: entre 19 a 28 años del 23,3%, del 17,9% para las mujeres de 29 a 59 años, y del 10,5% para las mayores de 60 años. 

Estas cifras señalan que la brecha económica de las mujeres con respecto a los hombres se ubica en 9,9 puntos porcentuales, 6,0 puntos porcentuales y 0,5 puntos porcentuales, respectivamente según datos del DANE (2022).

Un aspecto estructural identificado como el origen de esta situación es la prevalencia de condiciones precarias de acceso al empleo en las que se destaca lo siguiente: 

  • Alta participación en el empleo informal: entre febrero y abril de 2024 los datos indican que solamente el 41,5% de la población ocupada son mujeres de las cuales el 53,8% son informales y por tanto no cuentan con cotizaciones de salud ni pensión;
  • Mayores tasas de desempleo: para el mismo periodo la tasa de desempleo de las mujeres fue del 14,1%, mientras que la de los hombres fue de 9,1%, la situación se exacerba en la ruralidad donde esta tasa se ubica en 13,7% para las mujeres y 5,7% para los hombres;
  • Menos participación en el sistema pensional y un ingreso medio más bajo: En 2015 mientras los hombres que recibían la pensión a partir de la edad de retiro eran del 30,7%, las mujeres solamente representaban 20,5%. Además, la brecha entre el ingreso medio por prestaciones contributivas y no contributivas entre hombres y mujeres fue del 17,1%. 

Existen otros dos aspectos donde se presentan brechas: las semanas de cotización promedio y el Ingreso Base de Cotización (IBC) promedio. Según datos del Régimen de Prima Media – RPM de Colpensiones en 2021, mientras que los hombres presentaron un promedio total de 452 semanas cotizadas, las mujeres cotizaron solamente un total promedio de 352 semanas, es decir, un diferencial promedio de 100 semanas entre hombres y mujeres como se muestra en la Gráfica 1.

En la participación de cada sexo dentro del total de pensionados, solamente el 43,2% del total de personas pensionadas en el RPM en 2021 eran mujeres.

Con respecto al Ingreso Base de Cotización (IBC), como se puede observar en la Gráfica 2, mientras el IBC promedio de los hombres se ubicó en $1.617.009, para las mujeres fue de aproximadamente $1.493.318, por lo que se calcularía un diferencial de casi $125.000 del IBC entre hombres y mujeres. 

Fuente: Elaboración propia con base en datos de Colpensiones y Observatorio Colombiano de Mujeres (2022)

En la participación de cada sexo dentro del total de pensionados, solamente el 43,2% del total de personas pensionadas en el RPM en 2021 eran mujeres. De acuerdo con el tipo de riesgo de las personas pensionadas, se puede identificar que las mujeres representan 48% por vejez, 87% por sobrevivientes y 38% por invalidez. 

Otro dato para resaltar es que mientras que los rangos salariales aumentan, la participación femenina se reduce, como se detalla en la Gráfica 3, por lo que se concluye que las mujeres se encuentran menos representadas en términos pensionales en los niveles más altos de ingresos. 

Fuente: Elaboración propia con base en datos de Colpensiones y Observatorio Colombiano de Mujeres (2022)

Los cambios propuestos por la reforma laboral actual representan un avance hacia el reconocimiento 

Desde el pasado 23 de abril se inició en Colombia el nuevo sistema de protección social integral que abarca vejez, invalidez y muerte por causas comunes, basado en 4 pilares: solidario, semicontributivo, contributivo y de ahorro voluntario. Este sistema marca un cambio respecto al anterior (Ley 100 de 1993), que constaba de dos regímenes: el solidario de prima media y el de ahorro individual con solidaridad.

Previamente se había establecido que las mujeres podrían obtener pensión por vejez si cumplían 2 requisitos: haber cumplido 55 años y contar con 1000 semanas cotizadas. Sin embargo, en 2014 el requisito de la edad se incrementó a 57 años para las mujeres, una modificación que corresponde a una tendencia a nivel global para reducir la presión financiera y asegurar la sostenibilidad del sistema.

Este aumento implicó un ajuste en los planes financieros y personales de las mujeres para dedicar más tiempo a trabajar para acceder a una pensión y menos tiempo de su vida a otros aspectos.  Al respecto, la reforma de 2024 establece 4 cambios relevantes:

  • Pilar solidario: cobertura para mujeres mayores de 50 años con pérdida de capacidad laboral superior al 50 por ciento y sin ingresos, así como, a mujeres de 60 años en situación de pobreza extrema y vulnerabilidad;
  • Pilar semicontributivo: cobertura para mujeres de 60 años o más que han contribuido entre 300 y menos de 1000 semanas al sistema y tienen derecho a un beneficio económico, financiado con recursos del Presupuesto General de la Nación y cotizaciones;
  • Pilar contributivo: dirigido a los trabajadores dependientes e independientes, servidores(as) públicos y las personas en capacidad de pago para cotización, y compuesto por la prima media y de ahorro individual. En este, las condiciones son 57 años para las mujeres y 1300 semanas cotizadas, esta última exigencia se empezará a disminuir con 25 semanas cada año hasta llegar a 1000 semanas en 2036;
  • Reconocimiento a la maternidad: Se otorga un beneficio de semanas a mujeres con hijos como reconocimiento al trabajo no remunerado, reduciendo en 50 semanas el requisito por cada hijo nacido o adoptado, hasta un mínimo de 850 semanas por un máximo de 3 hijos.

Esta reforma laboral no sólo abre nuevas oportunidades, sino que también representa un paso crucial hacia la equidad de género. Reconoce el valor del trabajo no remunerado en la crianza de los hijos al reducir el tiempo necesario para acceder a la pensión considerando las responsabilidades de cuidado es fundamental.

Además, garantiza el acceso a la pensión para mujeres en situación de pobreza y vulnerabilidad, quienes no cumplen con los requisitos tradicionales. Estas medidas no solo buscan cerrar brechas, sino también asegurar un futuro digno para todas las mujeres.

No podemos terminar, sin antes mencionar que el cambio cultural es importante, dado que se siguen presentando dinámicas de discriminación y segregación en diversos sectores de la economía, así como espacios de inseguridad y acoso, que limitan la participación de las mujeres en el empleo formal.

Estos esfuerzos podrían haber sido implementados anteriormente en el sistema pensional, tomando como ejemplo el reconocimiento del trabajo de cuidado en Chile con la reforma de 2008 y Argentina en 2021. Sin embargo, estos pasos iniciales solo comienzan a abordar los desafíos más profundos que afectan el acceso de las mujeres a recursos económicos durante la vejez. 

El desafío sigue siendo mayor y la necesidad de políticas que cobijen a las mujeres en edad productiva, hoy resulta esencial que se promueva una mayor participación femenina en el mercado laboral formal, reemplazando los trabajos informales que conlleva inestabilidad y menos protección laboral. 

No podemos terminar, sin antes mencionar que el cambio cultural es importante, dado que se siguen presentando dinámicas de discriminación y segregación en diversos sectores de la economía, así como espacios de inseguridad y acoso, que limitan la participación de las mujeres en el empleo formal.

Por esta razón, es necesario trabajar en las normas culturales que limitan las oportunidades de la mujer a nivel laboral, ya que las disparidades mencionadas, se pueden exacerbar en mayor o menor grado, cuando se suman condiciones como la edad, el autorreconocimiento étnico, el nivel de ingresos, el lugar de residencia, la discapacidad, el estatus de migrante o de desplazada. 

Además, la temprana implicación de las mujeres en el trabajo doméstico y de cuidado limita su participación en el mercado laboral y las expone a interrupciones por desempleo, maternidad, enfermedad y discapacidad. Para avanzar hacia la equidad de género se necesita una mayor contribución de los hombres en el trabajo no remunerado. 

Finalmente, es importante mencionar que la integración de un enfoque de género promueve la equidad y justicia social, y también puede contribuir a la sostenibilidad a largo plazo del sistema de pensiones.

Primero, si se incluyen medidas como licencias parentales, reconocimiento de las labores de cuidado y la provisión de servicios de cuidado, se puede aumentar la participación laboral de las mujeres, que a su vez significa más mujeres contribuyentes al sistema de pensiones. Segundo, al reducir la brecha salarial de género, las mujeres ganan salarios más altos, lo que resulta en contribuciones mayores al sistema de pensiones. 

Tercero, al incentivar la corresponsabilidad en las tareas de cuidado mediante licencias parentales compartidas y no transferibles, ambos padres pueden participar en el cuidado de los hijos/as, esto resulta en una permanencia más constante de las mujeres en el mercado laboral. 

Acerca del autor

Tatiana Gelvez

*Docente e investigadora de la Facultad de Economía, Universidad Externado de Colombia. Doctora en Gobierno en la Universidad de Essex, Magíster en Política Internacional Comparada de la Universidad de Southampton, Economista de la Universidad Externado de Colombia.
tatiana.gelvez@uexternado.edu.co

Paula Ramos Jimenez

*Magíster en Economía Aplicada de la Universidad de los Andes, Economista de la Universidad Colegio Mayor de Cundinamarca. pramosj@uniandes.edu.co

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