Aunque el concurso de méritos para seleccionar al registrador nacional ha cambiado con los años, no se han elegido mujeres. ¿Por qué?
Carlos Esteban Arciniegas*, Isabella Pineda Hidalgo**, Javier Revelo Rebolledo*** y Sandra Botero****
No tendremos registradora
Está en marcha el concurso de méritos para escoger al reemplazo de Alexander Vega en la Registraduría Nacional del Estado Civil.
Desde 1991, apenas una mujer ha ocupado la dirección de la entidad: Alma Beatriz Rengifo, elegida por el Consejo Nacional Electoral (CNE) en 2002. Pero ninguna ha vuelto a ocupar el cargo desde que el concurso de méritos se convirtió en el mecanismo de elección en 2007. ¿Por qué pasó esto?
En este artículo comparamos el desempeño de los hombres y las mujeres que se postularon al concurso de méritos. Nuestro análisis destaca la subrepresentación de las segundas porque las evaluaciones les dan pocas posibilidades de destacar en la puntuación final. Con una participación tan baja de mujeres y ante la falta de medidas incluyente, parece difícil que tengamos a una nueva registradora.
El camino a la Registraduría
Desde 1991, ha habido dos sistemas distintos para escoger al registrador.
Hasta 2006, el CNE escogía al registrador mediante procesos poco transparentes. Durante esos años la elección se subordinó a negociaciones con las bancadas con representación en el Congreso, dado el control partidista sobre el CNE. Pese a esto, conviene resaltar que tres mujeres ejercieron el cargo en esa época, dos como encargadas —Mariela Hernández y Clara María González—, y una como titular —Rengifo—.
La reforma política de 2003 cambió el mecanismo de escogencia y lo dejó en manos de los presidentes de las tres altas cortes: Corte Constitucional, Consejo de Estado y Corte Suprema de Justicia.
En 2007, los presidentes de las altas cortes anunciaron el reglamento para el nuevo concurso de méritos. Este concurso pretendía instaurar un proceso de selección más objetivo e imparcial a partir de la entrevista y la hoja de vida. En 2019, se agregaron una prueba de conocimientos y una de competencias.
La primera versión del concurso: de 2007 a 2015
En su primera versión, el concurso de méritos estaba dividido en dos etapas: admisoria y clasificatoria.
Conviene mencionar que muy pocas mujeres se presentan al concurso. Antes de la etapa admisoria, es clave saber cuántas mujeres se inscriben a la convocatoria, pues esto define el horizonte de posibilidades. Desafortunadamente no tenemos los datos de los primeros concursos, pero sabemos que en 2019 apenas un 16 % de quienes se inscribieron eran mujeres —9 de 54—.
Los concursos de méritos no necesariamente son la panacea. Aunque muchos de los criterios del concurso son objetivos, la posibilidad de cumplirlos o de destacar no es igual para todos los grupos.
Para el concurso en marcha, la participación de las mujeres inscritas aumentó levemente al 23 % —32 de 134 —, pero sigue siendo bajo. En el mejor de los casos, no es descabellado pensar que los porcentajes pasados son similares a estos.
En la etapa admisoria, la meta era identificar quienes cumplían los requisitos mínimos. Como muestra la Gráfica 1, las mujeres siempre fueron menos del 25 % de las personas admitidas. En 2007, cinco mujeres pasaron a la fase clasificatoria, tres en 2011, cinco en 2015 y tres en 2019. Estos números son muy bajos, pero predecibles por el reducido número de inscritas.
En la etapa clasificatoria, se intentaba evaluar a los aspirantes a través de un examen de su hoja de vida que correspondía al 70 % del puntaje final y de una entrevista personal que representaba el 30 %.
En esta fase, las hojas de vida admitidas de las pocas mujeres fueron inferiores a las de los hombres. Como se puede ver en la Gráfica 2, la mediana de los puntajes de las hojas de vida de los hombres es superior a la de las mujeres, del mismo modo que el puntaje máximo alcanzado por un hombre superó por mucho el puntaje máximo alcanzado por una mujer.
Aunque hay más variación en los puntajes correspondientes a los hombres en parte porque son más del doble de aspirantes, la tendencia general es que las mujeres puntúan menos con sus hojas de vida.
El 70 % correspondiente a las hojas de vida se dividía en cuatro aspectos puntuales:
- experiencia profesional,
- formación profesional avanzada,
- docencia universitaria y
- autoría de obras jurídicas.
Aquí hay un segundo obstáculo: en promedio, los hombres puntúan más alto en estos cuatro aspectos, pero la brecha es especialmente aguda en los puntajes de docencia y publicaciones.
En otras palabras, la batalla para las mujeres estaba perdida incluso antes de presentar la entrevista, pues los puntajes de sus hojas de vida eran inferiores.
Contrario a los patrones evidenciados en la etapa admisoria, en las entrevistas las mujeres demostraron tener un rendimiento igual o mejor al de los hombres. Tanto en 2011 como en 2015 las mujeres puntuaron por encima del promedio en esta etapa. Lamentablemente, como ya hemos mostrado antes, para ganar no solo se necesita una buena entrevista, sino al menos una hoja de vida promedio.
La segunda versión del concurso: de 2019 a la actualidad
En 2019, las reglas cambiaron nuevamente.
En la actualidad, el concurso no cuenta con dos etapas sino con tres:
- admisoria
- de selección
- clasificatoria
La nueva etapa de selección pretende verificar la idoneidad del aspirante a través de una prueba de conocimientos específicos —25 %— y otra de competencias generales —25 %—. Las pruebas representan el 50 % de la calificación total, mientras que la hoja de vida ahora pesa el 20 % y la entrevista se mantiene en 30 %.
Pese a estos cambios, el concurso de 2019 fue más de lo mismo para las mujeres. De las nueve mujeres que se presentaron, apenas tres pasaron a la etapa admisoria —33,3 %—. Por su parte, de los 45 hombres que se presentaron, el 57,7 % avanzó. Estos números ratifican la baja participación femenina y sugieren que la barrera de ingreso parece tener efectos diferenciales para las mujeres.
Las dos mujeres que presentaron prueba de conocimiento puntuaron por debajo del promedio con 160 y 165 puntos. En la prueba de competencias, en la que el promedio fue de 179,5, una obtuvo 156,4 y la otra 196,5. Tras la revisión de la hoja de vida, solo una mujer pasó a la etapa de la entrevista y quedó en el quinto lugar.
En la Gráfica 3 podemos ver la distribución de puntajes para el concurso de 2019. —M corresponde a la única aspirante que participó en todas las etapas del concurso en ese año—.
¿Qué hacer a futuro?
En junio, las Cortes anunciaron algunos cambios en el proceso de selección para este nuevo concurso. Uno de ellos es que será necesario dejar un registro documental de las entrevistas. La lista de personas admitidas al concurso ya es pública y vemos patrones similares a los de concursos previos. Parece poco probable que se escoja a una registradora.
Igual que en el caso de candidatas al Congreso o en los concursos públicos para magistraturas son pocas las mujeres que se postulan. Por ello, es necesario fomentar activamente la participación femenina y de otras minorías en estas convocatorias.
Pese a estos cambios, el concurso de 2019 fue más de lo mismo para las mujeres. De las nueve mujeres que se presentaron, apenas tres pasaron a la etapa admisoria —33,3 %—. Por su parte, de los 45 hombres que se presentaron, el 57,7 % avanzó.
Los concursos de méritos no necesariamente son la panacea. Aunque muchos de los criterios del concurso son objetivos, la posibilidad de cumplirlos o de destacar no es igual para todos los grupos. Si bien la revisión de la hoja de vida es fundamental para determinar si quien se postula tiene la experiencia necesaria, los puntajes a menudo reflejan desigualdades profundas que ponen en desventaja a las mujeres.
Por ejemplo: las mujeres se enfrentan a sesgos o a abusos en el trabajo, lo que incide de forma negativa en su trayectoria profesional. A menudo deben salir del mercado laboral por maternidad y ocupan, en promedio, menos posiciones de liderazgo. Esto implica que tengan menos experiencia que sus colegas hombres. Adicionalmente, como lo discute María Adelaida Ceballos, los aspectos «objetivos» de los concursos de méritos no están exentos de sesgos de género. Las mujeres llegan a estos espacios en desventaja.
Conviene pensar y proponer ajustes al concurso para que se promueva la participación de las mujeres y la transparencia. Podría considerarse regresar al requisito de diez años mínimos de experiencia pertinente y dar más difusión sobre los tiempos, los requisitos y las características del proceso, sus etapas y sus diferentes pruebas. Crear las condiciones para que más mujeres participen puede cambiar estos mecanismos que reproducen la desigualdad.
Este artículo fue posible gracias a la colaboración de nuestros lectores. Te invitamos a apoyar nuestra labor a través de una donación. #YoapoyoaRazónPública
4 Comentarios
En mi opinión, creo que es importante tocar e informar sobre estos temas ya qué las personas y principalmente las mujeres nos podemos dar cuenta que aún debemos persistir para así algún día ver una disminución en la desigualdad de género (lo ideal sería acabarlo por completo). Por otro lado, este artículo no solo motiva a qué más mujeres se postulen para ser registradoras sino que también hace un llamado a esas mujeres que en algún futuro quieren ocupar un cargo qué con el pasar de los años sigue siendo liderado por hombres, un punto realmente importante. Además, el artículo nos hace cuestionar y reflexionar sobre en qué escenarios aún se sigue evidenciando desigualdad de género, ya que a veces se pasa por alto esos actos y decisiones qué de un modo alguno afecta a las mujeres. La verdad me gustó el artículo, lo recomiendo.
Lamentablemente en este país que una mujer llegué al poder sigue siendo un tema lejano, tanto por ser un país machista (aunque no en el mismo nivel que en algún momento pero se sigue menospreciado a la mujer) y asi mismo las mujeres no tomamos la iniciativa de unirnos a la política pues tenemos una oportunidad muy por debajo que los hombres
La desigualdad en Colombia es un factor que sin lugar a dudas se refleja en todas las áreas, tanto económicas, como laborales, e incluso culturales; pese a que se han implementado las diferentes estrategias para hacer de este proceso de selección algo más transparente, no se ven y no se verán los resultados ya que el verdadero problema radica desde mucho antes de la selección. Vemos que el sorteo realizado requiere de una hoja de vida bastante «profesional» para llegar a ello las personas deberían tener las mismas oportunidades durante su vida laboral y profesional, pero en este caso los hombres presentaban hojas de vida mucho más favorables a las mujeres, ¿Dónde queda la igualdad de oportunidades?, si de verdad se quiere realizar un cambio debemos partir de la igualdad de oportunidades y del empoderamiento femenino para la participación activa en estos espacios.
La desigualdad en Colombia es un factor que sin lugar a dudas se refleja en todas las áreas, tanto económicas, como laborales, e incluso culturales; pese a que se han implementado las diferentes estrategias para hacer de este proceso de selección algo más transparente, no se ven y no se verán los resultados ya que el verdadero problema radica desde mucho antes de la selección. Vemos que el sorteo realizado requiere de una hoja de vida bastante «profesional» para llegar a ello las personas deberían tener las mismas oportunidades durante su vida laboral y profesional, pero en este caso los hombres presentaban hojas de vida mucho más favorables a las mujeres, ¿Dónde queda la igualdad de oportunidades?, si de verdad se quiere realizar un cambio debemos partir de la igualdad de oportunidades y del empoderamiento femenino para la participación activa en estos espacios.