Juliana Morad - Fabio Alejandro Gomez, autor en Razón Pública
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Empezó la implementación de la ley de disminución de jornada laboral. ¿Cuál será su impacto para los trabajadores, empleadores y el desarrollo del país?

Juliana Morad Acero* y Alejandro Gómez Castaño**

Productividad laboral

La Ley 2101 de 2021 aprobó la disminución gradual de la jornada laboral. Su aplicación inició el pasado 15 de julio con la reducción de una hora. El cambio ha causado diversas reacciones, por lo cual es fundamental preguntarnos sobre su impacto en la productividad.

La productividad es un indicador económico que mide la eficiencia y la calidad del capital humano en el proceso de producción en un determinado tiempo. Además, se relaciona con el crecimiento económico, la competitividad y el nivel de vida. Es una señal fundamental en el diseño de políticas públicas.

Por lo general, la productividad se mide dividiendo el producto interno bruto (PIB) entre el número de horas trabajadas o personas empleadas. Sin embargo, en su método de cálculo hay limitantes causadas por el modo en el que se recolectan los datos estadísticos.

Además, la productividad es el resultado de la interacción de múltiples factores como la educación, la salud, el uso de tecnologías, la infraestructura privada y pública, entre otros. En consecuencia, la disminución de la jornada laboral por sí misma no tiene la capacidad de cambiar la productividad laboral de un país.

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Desempeño de los trabajadores

Diversos estudios prueban que la disminución de la jornada laboral beneficia el desempeño de los trabajadores. Al permitirles tener más tiempo libre, disminuir el estrés laboral y facilitar la conciliación entre el trabajo y las obligaciones familiares, los empleadores fomentan la responsabilidad social empresarial. Además, implica un enfoque de género teniendo en cuenta son las mujeres quienes principalmente asumen labores de cuidado.

la productividad es el resultado de la interacción de múltiples factores como la educación, la salud, el uso de tecnologías, la infraestructura privada y pública, entre otros.

Foto: Alcaldía de Medellín - La disminución de la jornada laboral permite a los trabajadores más tiempo libre; permite la conciliación entre el trabajo y las obligaciones familiares y de cuidado.
En pocas palabras, mejorar las condiciones de vida de los trabajadores, al brindarles más tiempo para dedicarse a otras actividades, impacta positivamente en su bienestar y en la productividad laboral.

No obstante, para algunos sectores empresariales que cubren jornadas continuas, la medida implica la contratación de más trabajadores y el pago de horas extras para suplir las necesidades productivas. Dicho de otro modo, aumentan los costos y la rigidez en las normas laborales.

Las anteriores circunstancias podrían causar dos escenarios contradictorios: la creación de más empleo para mantener el mismo nivel de horas de trabajo, y la reducción del porcentaje de trabajadores para mantener la rentabilidad del negocio. Es clave señalar que la disminución en las horas de trabajo y el aumento en los costos operacionales no puede traducirse en el detrimento del salario.

Disminución de la jornada

En comparación con otros miembros de la OCDE, Colombia tiene uno de los índices más bajos de productividad pese a tener una de las jornadas más largas. Sin embargo, es interesante señalar que sus resultados superan a los de China, uno de los ejemplos más significativos de productividad laboral.

El propósito de la Ley 2101 de 2021 es aumentar la productividad de las empresas al motivar a los trabajadores a invertir su tiempo de manera eficiente. Los empleados pueden tener la oportunidad de acceder a capacitaciones, educación, recreación y tiempo de calidad con sus familias.

Este proyecto, además de mejorar la clasificación de Colombia frente a los otros países de la OCDE, debe implementarse gradualmente. De acuerdo con la iniciativa, se pasaría de 48 a 47 horas semanales a partir del 15 de julio de 2023, 46 horas semanales desde el 15 de julio de 2024, 44 horas semanales desde el 15 de julio de 2025, y, finalmente, 42 horas semanales a partir del 15 de julio de 2026.

La ley es clara en establecer que la disminución de la jornada no puede implicar un desmejoramiento en las condiciones laborales adquiridas. Es decir, no es posible reducir el salario devengado ni las prestaciones sociales del trabajador solo por la disminución de las horas trabajadas.

Por otro lado, se estipula que una vez se reduzca la jornada laboral a 42 horas a la semana, el empleador ya no tendrá que reconocer la jornada familiar contemplada en el artículo 3º de la ley 1857 de 2017, es decir, el otorgamiento de un día semestralmente para la recreación del trabajador.

Este mismo artículo garantiza la recreación, la cultura y el derecho al deporte, tal y como figura en el artículo 21 de la ley 50 de 1990, en las empresas que tienen más de 50 trabajadores que laboran la jornada máxima. Compromiso que será reconocido de manera proporcional y de común acuerdo con los empleados.

El futuro de la medida

Finalmente, la norma indica que el gobierno realizará una evaluación a los 5 años para garantizar su implementación. De igual forma, tendrán que realizarse informes anuales dirigidos al Congreso. Un enfoque positivo porque asegura la evaluación de la medida y sus efectos en la competitividad y en los resultados de las empresas.

El propósito de la Ley 2101 de 2021 es aumentar la productividad de las empresas al motivar a los trabajadores a invertir su tiempo de manera eficiente.

Al mismo tiempo, es importante la elaboración de políticas públicas que acompañen esta iniciativa, sobre todo si el gobierno desea mejorar la productividad laboral, la calidad de vida de las personas y el crecimiento económico.

El balance será relevante para determinar si es viable reducir la jornada laboral incluso por debajo de las 42 horas semanales en el futuro. Además, la recopilación de datos y análisis periódicos permitirá tomar decisiones informadas y ajustar las políticas según los resultados. De esta manera, se asegurará que la disminución de la jornada sea beneficiosa para los trabajadores y para el desarrollo económico del país.

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Juliana Morad - Fabio Alejandro Gomez

Escrito por:

Juliana Morad - Fabio Alejandro Gomez

* Filósofa, abogada, especialista en derecho laboral y en
derecho de la seguridad social, magister en Políticas Públicas y
doctoranda en Economía.
**Abogado, especialista en derecho laboral, magister en derecho económico, asesor empresarial, litigante y árbitro de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

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El borrador del proyecto de reforma laboral ha causado malestar por sus efectos nocivos sobre la generación de empleo y la seguridad jurídica. ¿Qué dice el anteproyecto y cuáles serían sus efectos?

Juliana Morad* y Fabio Alejandro Gómez**

El proyecto

La lectura inicial del borrador de la reforma laboral sugiere que, más que una reforma integral, es una compilación de algunas decisiones jurisprudenciales acerca del contrato de trabajo.

El proyecto pretende asegurar la estabilidad laboral al limitar las modalidades de contratación y eliminar la facultad del empleador para terminar el contrato de trabajo sin justa causa. Esta y otras reformas en las condiciones del trabajador sin duda implicarían el aumento de los costos laborales.

Por eso vale preguntar: ¿cuáles son los problemas que pretende resolver este proyecto? ¿responde a las necesidades del mercado laboral? ¿ayuda a reducir el desempleo, hoy por encima del 10 %?  ¿reduce la informalidad que hoy supera el 50 % en las grandes ciudades y del 84 % u 86 % en el campo?

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La rigidez de la ley y el desempleo

Ya desde 1970, la Misión de la Organización Internacional del Trabajo había dicho que la excesiva rigidez y el alto costo de la legislación colombiana en materia laboral eran serios obstáculos para la generación de empleo.

El proyecto pretende asegurar la estabilidad laboral al limitar las modalidades de contratación y eliminar la facultad del empleador para terminar el contrato de trabajo sin justa causa. Esta y otras reformas en las condiciones del trabajador sin duda implicarían el aumento de los costos laborales.

Por los años 90 comenzaron las reformas para “flexibilizar” y reducir los costos en la contratación. Aunque estas reformas no fueron suficientes, varios estudios muestran que tuvieron efectos positivos en términos de empleo, formalización y productividad:

  • Según Adriana Kugler, la ley 50 de 1990, que apostó por la flexibilización, aumentó la movilidad en el mercado laboral y el cumplimiento de las normas legales.
  • En su artículo «Éxitos y fracasos de la reforma laboral en Colombia» , Jairo Núñez encontró que la Ley 789 de 2002 —que incluyó medidas de flexibilización laboral, incentivos a la contratación, capacitación y mecanismos de protección social— aumentó la probabilidad de encontrar empleo en el sector formal en un 6 %. De igual forma, fomentó la formalización al mejorar la calidad del empleo en general.

Al estudiar en detalle el borrador de la reforma, se encuentran varios artículos preocupantes porque aumentan los costos laborales y la rigidez en la contratación. Estos artículos reviven elementos de legislaciones pasadas que fueron criticadas por inhibir la creación de empleo y promover la informalidad.

Terminación del contrato

El artículo 9 del borrador del proyecto elimina la facultad de los empleadores para dar por terminado un contrato de trabajo mediante el pago de una indemnización. Por lo tanto, los contratos de trabajo solo podrían terminarse por justa causa o por causa legal.

Por su parte, el artículo 8 elimina la posibilidad de terminar un contrato con justa causa si hay una violación, por parte del trabajador, de las obligaciones y prohibiciones establecidas en el contrato o en el Reglamento Interno del Trabajo. Esto implicaría que el empleador no pueda despedir al trabajador por violar normas internas de la empresa ni tampoco podría terminar el contrato sin justa causa pagando una indemnización.

Aunque la regla general es la estabilidad laboral, no siempre es absoluta porque el empleador debe tener la libertad de tomar decisiones corporativas que en algunos casos ameritan la terminación de un contrato. Por supuesto, con una indemnización justa, tal y como lo indica la Corte Constitucional, entre otras, en las siguientes sentencias: C-588/ 1995, C-1341/2000 y C-038/2004.

Al no poder terminar un contrato sin justa causa, el trabajador tendría la opción de elegir entre el reintegro, sumado con el pago de los emolumentos laborales dejados de percibir, o una indemnización cuyo valor se ha aumentado significativamente. Por ejemplo, para las personas que han trabajado durante un año o menos, la indemnización equivaldría a 45 días de salario en lugar de los 30 días que se reconocen actualmente.

Modalidades de contratación

Por su parte, los artículos 3 y 11 establecen que los contratos a término fijo y de obra no pueden utilizarse para actividades permanentes del empleador.

El artículo 17 prohíbe el uso de contratos de prestación de servicios en actividades permanentes o misionales tanto en el sector público como en el sector privado, limitando su uso a “actividades temporales o específicas que no formen parte de la actividad principal del empleador”. La definición de actividades misionales o permanentes es tan amplia que en la práctica haría casi imposible contratar por prestación de servicios a menos que se trate de algo completamente extraño a la empresa.

El proyecto además exige un preaviso de 30 días para su terminación so pena de convertirse en indefinido; esta es una dificultad seria porque, en muchos casos, no se puede determinar con exactitud la fecha de terminación del objeto contratado.

Finalmente, se establece que el contrato a término fijo no puede ser mayor a un año. Y esto a su vez prácticamente implica el desuso del contrato a término fijo, o la eliminación de este tipo de convenio.

El aumento de los costos laborales  

El proyecto de reforma incluye cambios significativos en la regulación del trabajo dominical, la jornada laboral y el uso de contratos de prestación de servicios.

  • El artículo 18 aumenta el recargo dominical del 75 al 100 por ciento y elimina la posibilidad de pactar que el día de descanso sea el sábado.
  • El artículo 20 disminuye la jornada máxima legal de 48 a 42 horas, sin tener en cuenta que la Ley 2101 de 2021 ya había establecido una reducción gradual hasta las 42 horas para el 2026.

Asimismo, se establece la solidaridad como la regla general, lo cual hace que el beneficiario de la obra sea responsable de las deudas laborales de sus contratistas y subcontratistas cuando se trate de una empresa grande o mediana. En el caso de pequeñas o microempresas, se aplicará solo cuando las actividades sean misionales, conexas o complementarias. En lo que respecta a las empresas temporales, el artículo 15 limita su uso a un máximo de 6 meses, eliminando la posibilidad actual de prorrogarla por 6 meses adicionales.

Más inseguridad jurídica 

El artículo 2 adopta el principio de la condición más beneficiosa, sin limitación alguna, lo cual permite aplicar cualquier norma que haya estado vigente, sin necesidad de que sea la inmediatamente anterior. Esto aumenta la incertidumbre y puede además tener un impacto incalculable en materia pensional.

Foto: Ministerio del Trabajo - En el borrador de reforma laboral se elimina la terminación del contrato por justa causa cuando el trabajador incumple con sus obligaciones establecidas en el contrato y en el reglamento interno del trabajo.

También puede decirse que se trata de una reforma limitada, ya que depende exclusivamente de la tradición jurídica de Colombia y no enfrenta nuevos desafíos como las últimas crisis económicas, las consecuencias del Covid-19, el impacto de las nuevas tecnologías, los recientes requerimientos de empleo y la competencia por mejores oportunidades de trabajo en otros países.

El artículo 51 dispone que el momento para empezar a contar la prescripción sea el de la fecha de la terminación del contrato, y no la causación del derecho.  Esto equivale a establecer una responsabilidad perpetua para los empleadores.

Un proyecto inconveniente

Por las razones anteriores, no creemos que el proyecto de reforma ayude a resolver los problemas del empleo; más bien parece una respuesta a las exigencias de los sindicatos cercanos al gobierno, que infortunadamente en Colombia representan apenas a una minoría de los trabajadores mejor remunerados.

También puede decirse que se trata de una reforma limitada, ya que depende exclusivamente de la tradición jurídica de Colombia y no enfrenta nuevos desafíos como las últimas crisis económicas, las consecuencias del Covid-19, el impacto de las nuevas tecnologías, los recientes requerimientos de empleo y la competencia por mejores oportunidades de trabajo en otros países.

Este borrador de reforma no ha aprendido de las lecciones del pasado, debido a que se refiere apenas al trabajo formal mediado por un contrato de trabajo. Es entonces una reforma insuficiente, porque ignora otras formas de empleo las nuevas modalidades del mercado laboral en Colombia y en el mundo.

Una reforma significativa debería centrarse en regular todas las modalidades de empleo, así no correspondan al tradicional contrato de trabajo. Dicho enfoque permitiría la inclusión del sector informal y una mayor cobertura de seguridad social. Para lograr este objetivo haría falta una reforma integral, que además tenga en cuenta la salud y la pensión.

Finalmente, reconocemos algunos aspectos positivos como decir:

  • las medidas de protección del trabajo doméstico.
  • la extensión de la seguridad social a trabajadores migrantes irregulares venezolanos, y
  • El aumento de la licencia de paternidad, medida que reduce el incentivo para preferir la contratación de hombres sobre mujeres. Sin embargo, creemos que ambas licencias deberían equipararse a 18 semanas y que su aplicación debería ser inmediata si se pretende eliminar los desincentivos que afectan a las mujeres.

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Juliana Morad - Fabio Alejandro Gomez

Escrito por:

Juliana Morad - Fabio Alejandro Gomez

* Filósofa, abogada, especialista en derecho laboral y en
derecho de la seguridad social, magister en Políticas Públicas y
doctoranda en Economía.
**Abogado, especialista en derecho laboral, magister en derecho económico, asesor empresarial, litigante y árbitro de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

ISSN 2145-0439

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